勞動人事爭議調解仲裁機制作為化解勞動糾紛的重要途徑，通過協商、調解、仲裁、訴訟等多元化方式，有效維護了社會公平正義，促進了勞動關系的和諧穩定。為進一步推動用人單位依法用工、引導勞動者理性維權，瀘州市人社局、市總工會及市中級人民法院聯合召開會議，通報了2025年度全市勞動人事爭議典型案例，并通過官方微信公眾號進行系列連載，以案釋法，增強公眾法律意識。
近期，一起涉及勞動合同解除的爭議案件引發關注。2021年5月，某企業與員工張某簽訂勞動合同，安排其擔任食堂服務員。合同履行期間，企業按時支付工資并繳納社會保險。2024年7月，企業為調整規模至100人以下的小微企業，通過總經理辦公會決議，將部分員工勞動關系轉移至全資子公司，張某所在崗位被納入調整范圍。企業多次與張某協商轉移事宜，均遭拒絕。同年8月，企業以“經營管理客觀情況發生重大變化，協商未果”為由，向工會發函申請解除與張某的勞動關系，并獲工會同意。隨后，企業向張某送達解除通知。張某認為企業行為違法，遂申請勞動仲裁，要求支付賠償金18200元。
仲裁過程中，爭議焦點集中于：企業的自主經營調整行為是否構成《勞動合同法》第四十條第（三）項規定的“客觀情況發生重大變化”。仲裁委經審理認為，企業為調整規模而轉移勞動關系，屬于基于自身發展戰略的主動決策，并非不可預見或不可控制的客觀變化。調整后張某的工作崗位和地點未發生變化，勞動合同仍可繼續履行，不符合“致使勞動合同無法履行”的情形。盡管企業履行了協商和工會征詢程序，但解除勞動關系的法定前提不成立，最終裁決支持張某的賠償金請求，該裁決已生效。
法律專家指出，用人單位雖享有自主經營權和勞動關系解除權，但行使權利需嚴格遵循法律框架。根據《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條，客觀情況重大變化特指不可抗力、企業遷移、經營轉型、生產線淘汰、被兼并或破產等非用人單位可預見或控制的情形。企業的自主經營調整行為不等同于法定情形，不能作為任意解除勞動關系的依據。
在當前經濟環境下，企業面臨經營調整需求時，應優先通過合法合規方式處理勞動糾紛，避免損害勞動者權益。構建和諧穩定的勞資關系，不僅需要企業依法用工，也需勞動者理性維權，雙方共同推動實現企業發展與權益保護的雙贏局面。
