競業協議被濫用的現象得到了媒體的關注，工人日報推出了系列調查報道：一些用人單位要求全員簽署競業協議，甚至實習生，以及試用期、勞務派遣、兼職、外包等人員也不能幸免。今年4月，最高人民法院發布的勞動爭議典型案例中，一位推拿師從中藥房離職，被“老東家”因違反競業限制索賠5萬元。今年6月，南京的一名普通的冷菜廚師也被原單位起訴違反競業協議，要求其支付1萬元違約金，賠償損失9萬余元。
按法律規定，競業限制的人員僅限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，這一制度原本是為了防止企業的高級管理、技術人員跳槽后入職企業的競爭對手，影響公平競爭。但是如今，競業限制卻正在被濫用，成為很多企業打壓、盤剝勞動者的“利器”，而且限制范圍被無限制地擴大，甚至廚師、保潔等企業邊緣崗位也不能幸免。
這些勞動群體所入職的企業基層崗位，替代性強、收入低，也不可能掌握企業的核心技術、商業機密，不能對原企業構成傷害和威脅，卻仍被用競業協議所刁難。法律規定競業限制期限最高不能超過2年，相關企業根本就沒有考慮到這么長的競業期對勞動者的生存造成的嚴重威脅，沒有考慮到這一機制的濫用對于穩就業、社會穩定造成嚴重的負面影響。
《勞動合同法》規定，企業和勞動者可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制，但也予以了嚴格限制，明確了競業限制的范圍僅限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，而且明確了企業的補償要求。然而在執行層面上，濫用的競業協議，緣于勞動合同締結的不公平，企業以形式合法、形式公平掩蓋了實質不合法、實質不公平。濫用競業協議，以“契約自由”的借口剝奪勞動者再就業的自由，顯然背離了法律規定，對此需要有更精準的司法政策予以厘定、更有力的勞動監督予以制裁。
法院在審理相關案件時，應依法嚴格審查協議的適用人員范圍、補償標準、競業期限，不能機械判案，僅僅因為勞動合同條款有約定就予以認定?！秳趧雍贤ā妨⒎ǖ某踔裕褪菫榱伺まD用人單位和勞動者在簽訂合同時之間不平等的地位，所以對勞動者予以了傾斜性的保護，對于合同內容予以了必要的限制。法院在審理時，就要查明勞動者職務是否涉及技術研發、銷售、財務等敏感崗位，如果不涉及，就需用人單位來舉證證明該崗位具有法定的特殊要求，并且已經依法支付相應的補償。如果沒有滿足《勞動合同法》所規定的構成要件，就堅決不能認同企業濫用競業協議，要為勞動者撐起一片晴空，要對這種“霸凌”說不。如果能夠守住公平正義的司法底線，被濫用的協議在法院碰了釘子，那么企業就不會挖空心思搞這種小動作。
在行政層面上，對于一些單位濫用競業協議的行為，還需要勞動執法部門積極作為、主動巡查，對這種干擾勞動者就業、妨礙人才流動的行為依法予以處罰，還可以適時公布典型案例，明確樹立執法標桿，以儆效尤。
就業是民生頭等大事，要堅持就業優先戰略，對于各種濫用競業協議妨礙就業的違法小動作，司法機關、執法部門要亮出鮮明的態度。
